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Recrutamento Tem ROI?

Muitas vezes você já deve ter se deparado com esse questionamento. Como mostrar para a diretoria ou o board que o investimento feito no recrutamento de executivos faz sentido ou que pode trazer um bom retorno financeiro?

Independente da forma que o recrutamento seja realizado, seja por meio de uma consultoria de executive search ou internamente, há custos envolvidos nesse processo. Estamos falando minimamente das horas da área de RH dedicada à divulgação, triagem e às entrevistas. Sem falar nas horas dos profissionais da organização envolvidos como entrevistadores no processo.

Neste artigo quero demonstrar que um processo de recrutamento bem conduzido reduz custos e traz diversos impactos positivos: aumento de vendas e eficiência, diversidade de perfis e novas formas de resolver problemas.

Custa caro contratar. Contratar mal custa ainda mais! Não há porque contratar profissionais ordinários quando pensamos em posições relevantes para as organizações.

 

Afinal, o que é ROI?

 

O termo ROI é uma sigla para a expressão em inglês “Return on Investment”, ou “Retorno sobre Investimento”. Por meio desse indicador, é possível calcular o resultado financeiro de uma atividade e se a empresa está ganhando dinheiro (ou perdendo) com o investimento realizado.

Essa visão de resultado incluí todas atividades que almejam alcançar lucro no futuro, como: campanhas de marketing, treinamentos de vendas, aquisição de ferramentas de gestão, novas estratégias de retenção de clientes etc.

Fazendo o uso do ROI teremos um método de avaliação claro sobre quais investimentos valem a pena, mas também como otimizar aqueles que já estão dando certo, a fim de que tenham um desempenho ainda melhor.

 

Como mensurar o resultado do recrutamento?

 

Antes de mais nada é importante contextualizar e saber como medir o resultado de uma contratação. Poucas empresas possuem um processo estruturado e abrangente para fazer isso de forma adequada.

Bibliografias e estudos sobre recrutamento citam diferentes formas de mensuração da performance de um processo de recrutamento. Tomando como base um estudo da consultoria Deloitte1, eu apresento os principais parâmetros:

1) Tempo da Posição em Aberto – tempo em que a posição fica aberta podendo gerar queda de produtividade e aumento de custos em razão da falta de gestão. Um novo profissional pode demorar até 1 ano para atingir a produtividade do profissional anterior¹. Confira o gráfico na página 3.

2) Qualidade da Contratação – Este é um aspecto que pode ser um pouco subjetivo dependendo do gestor ou da área do profissional contratado.

• A qualidade da contratação ficará mais evidente com o exercício da função nos meses subsequentes, à medida que o executivo “performar” e começar a “gerar valor” para a organização via aumentos de vendas, redução de custos, motivação da equipe etc.

• Outras evidências de qualidade seriam:

  1. Número de candidatos mapeados: quanto maior o espaço amostral de candidatos avaliados, maior a chance de encontrarmos um profissional aderente às necessidades da vaga;
  2. Equilíbrio entre hard e soft skills: sempre há requisitos técnicos imprescindíveis ao desenvolvimento da função, mas também é sabido que principalmente nas funções de gestão e liderança, são as competências comportamentais que determinam o sucesso de um profissional em qualquer que seja a cultura da organização;
  3. Somente com uma boa amostra será possível ter a certeza que estamos optando pelo melhor profissional com os skills desejados para o cargo e contexto da organização3.

3) Custos da Contratação – Os custos de uma contratação incluem diversos componentes como: custo de divulgação da vaga, tempo alocado na seleção de CVs, tempo de triagem de candidatos, tempo de entrevista, custos de viagens, tempo dos executivos envolvidos no processo de contratação, aplicação de testes e tramite de admissão. Aqui vale uma ressalva, atualmente, muitas ferramentas digitais podem trazer economias importantes para este processo.  Dependendo do nível da posição e do volume vale estar atentos às alternativas que trazem eficiência aos processos de contratação, afinal “time is money”.

4) Custos de Onboarding e Treinamento – Embora muitas empresas façam a integração de forma transacional, abordando apenas treinamentos técnicos para o desenvolvimento da função, algumas empresas se dedicam a acompanhar o processo de integração de perto e consideram a adaptação à cultura como componente chave para o sucesso de uma nova contratação. Em todo caso, muitas horas já são dedicadas à integração por diversas organizações2,4.

5) Tempo do Profissional na Organização – Os custos de uma contratação têm que ser diluídos pelo tempo que o profissional selecionado se dedicou à organização. Temos que concordar que, na maior parte dos casos, o payback de uma contratação será mais facilmente obtido dado o maior tempo de permanência e exercício do profissional na função e organização. Salvo exceções, caso o profissional permaneça menos de 1 ano na organização, o retorno sobre o investimento no recrutamento, o ROI, certamente será prejudicado.

Caso o profissional permaneça pouco tempo na organização, tempo insuficiente para geração de valor, não só o retorno é prejudicado, mas esse cenário implica no reinício do processo de seleção, onerando todos os envolvidos e atrasando os resultados aguardados para o ocupante da posição.

Está clara a importância de contarmos com um modelo sólido para avaliarmos o custo e o retorno de uma contratação, não importando a área ou nível da posição?

 

Falando de posições com impacto no curto prazo

 

Quando falamos de profissionais da área de vendas, que têm a sua atividade diretamente ligada à geração de receita, o impacto pode ser maior. Não estou falando somente da receita que esse profissional pode deixar de gerar. Quanto pode custar para uma organização deixar de atender bem seu cliente mais importante e dar espaço para a concorrência fazê-lo? De que adianta ter o melhor produto e uma estratégia acertada de marketing e vendas “go to market” se o seu cliente target não tem conhecimento da sua solução?

Na área de compras o impacto também pode ser imediato. Quanto um profissional de compras pode trazer de economia para uma empresa revendo processos, melhorando a qualidade da matéria prima e reduzindo custos ao desenvolver novos fornecedores?

Muitos estudos mostram que a perda de um funcionário pode custar de 1,5 a 2 vezes o valor do salário anual do cargo¹. O gráfico abaixo apresenta as etapas envolvidos na aquisição de um novo profissional e os custos associados:

 

Do Custo à Geração de Valor de um Profissional

Figura 1: Valor Econômico do Profissional (tradução do gráfico original: Economic Value of an Employee to the Organization over Time (C) Bersin by Deloitte1)

 

Não considerar a cultura também pode sair caro

 

Além de todos os aspectos expostos acima, o processo de recrutamento tem que levar em conta a estratégia da organização e aspectos culturais. São fatores essenciais para definir o candidato mais adequado ao momento da organização e também para orientar o onboarding2.

Recrutadores experientes levam em conta estes e outros aspectos para garantir a assertividade do processo. Há quem diga que recrutamento é uma arte por combinar tantos elementos na sua equação de sucesso.

 

Afinal de contas, o que é mais caro?

 

Sejam conduzidos pela área interna ou por uma consultoria especializada, temos que medir a performance dos processos de recrutamento. Conforme apresentando neste artigo, quando estes são mal conduzidos, podem custar muito caro para as organizações. E em alguns casos podem ser determinantes para o sucesso (ou insucesso) das mesmas.

 

Empresas são feitas pelas pessoas, os resultados são obtidos por meio das pessoas. Como mesmo disse Jorge Paulo Lemann: “Nosso negócio não é cerveja, nem hambúrguer ou ketchup, é gente”

 

Nós da Linco acreditamos que a nossa missão é transformar a vida de profissionais, gerando valor às organizações. É o que nos realiza, causar impacto positivo nas organizações. Atuamos no alinhamento de ações de capital humano aos objetivos e desafios organizacionais com expertise em: Consultoria de Recrutamento, Desenvolvimento Organizacional e Remuneração Estratégica.

Flavio Innocentini é Managing Partner na Linco (flavio@lincobr.com)

 

1Deloitte – Josh Bersin – https://www.linkedin.com/pulse/20130816200159-131079-employee-retention-now-a-big-issue-why-the-tide-has-turned/
2Watkins, Michael. First 90 Days. https://hbr.org/2017/11/executives-fail-to-execute-strategy-because-theyre-too-internally-focused; http://fortune.com/2012/02/17/new-job-get-a-head-start-now/
3 Mozaffari, Farough. A Study of Relationship Between Organizational Culture and Leadership, 2008.
4 Faria, Daniel. Como aumentamos o engajamento de executivos? Pergunte à cultura.  https://goo.gl/eHezrq