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Erros frequentes que podem ser evitados durante um processo de transição

Por Daniel Faria

Vivemos um período de mudança sobre conceitos de carreira, modelos de liderança e principalmente sobre os modelos de gestão organizacional. Somado a isso vivemos um período com alto índice de transição de carreira de executivos, seja essa dentro ou fora da mesma empresa. Acredito que os fatores estejam relacionados. No entanto, muitas das transições ocorrem porque o profissional não consegue gerar valor para a organização, seja por questões do profissionais ou da empresa.

Nos últimos post e artigos, escrevi sobre como o profissional pode acelerar resultados ou mesmo acelerar seu aprendizado no processo de transição. Nesse artigo quero chamar a atenção de profissionais, executivos e mesmo para quem contrata, sobre como podemos evitar com que os profissionais comentam erros ao longo da transição.

 Momento 1: Antes do aceite da proposta

Antes de fechar uma nova oportunidade seja ela na mesma empresa ou em outra avalie bem as condições propostas. Segue abaixo a ordem dos quatro maiores erros que profissionais não avaliam nessa etapa:

  1. Liderança: um dos erros mais graves é não avaliar o estilo de liderança do acionista, conselho e/ou mesmo do C-level, pois em muitos casos o estilo não é compatível com o que foi apresentado (ou mesmo não informado) ao longo do processo. Ao deparar com uma liderança conflitante, muitos executivos se frustram e buscam mercado rapidamente ou buscam fortalecer relacionamento interno para conseguir transitar.
  2. Aspectos culturais: não entender os fatores culturais da organização leva muitos profissionais a não identificar sinergias, causando conflitos e frustrações. Conhecer a cultura permitirá você a tomar decisão sobre a transição e avaliar a complexidade da adaptação e engajamento no novo ambiente. Muitos dos profissionais que deixam a empresa no seu primeiro ano apontam a cultura como o fator de maior impacto na decisão de saída. Confira mais sobre esse tema no artigo O que pode auxiliar os executivos a atingir seu potencial máximo em uma transição de carreira
  3. Condição financeira da empresa: não entender a condição real da organização leva muitos profissionais a se depararem com falta de estrutura adequada para entregar os resultados esperados. Ao longo de um processo seletivo, o profissional inicia sua tomada de decisão de forma racional e à medida que vai seguindo transita sua decisão para uma forma emotiva. Ai que mora o perigo. Muitos, incluindo diretores financeiros, não se preocupam em avaliar a saúde financeira e se deparam com problemas críticos que tornam sua vida bem complexa, e em muitos casos não valendo a pena a transição.
  4. Expectativas da função: É nesse momento que o profissional precisa entender quais serão os principais desafios no curto e médio prazo, e principalmente ter clareza nos indicadores e objetivos para fins de avaliação de performance.

A área de RH tem um papel fundamental nesse período. Comunicar os pilares acima evitará desalinhamento e falta de performance por parte de executivo contratado.

Momento 2: Os primeiros 30 dias

Nessa fase os erros mais comuns estão relacionados à comunicação, relações e falta de prioridades.

  1. Aspectos culturais: Não entender as relações e hábitos da organização pode dificultar a forma como o profissional irá gerar valor na função. A cultura é impactada em grande parte pelo estilo de liderança no topo, no entanto, entender como as decisões são tomadas e as relações são trabalhadas ajuda o profissional a transitar mais rápido e a evitar que esse “negative seu capital político” nos primeiros dias.
  2. Comunicação: Nas funções de liderança, observamos os profissionais “derraparem” com uma comunicação inadequada ao contexto. É comum observarmos falta de alinhamento com a estratégia, falta de clareza e pouca empatia com as dores do negócio. Por essa razão é que orientamos executivos em como se preparar antes do dia 1.
  3. Não se desligar do antigo trabalho: outro deslize frequente é replicar a forma de trabalho, de gestão e liderança da última empresa por onde passou, sem atentar que a atual empresa possui dores e capacidades próprias. Isso vale também para mudanças dentro de uma mesma empresa. É preciso se atentar a peculiaridades de uma nova área, uma nova gestão ou uma nova cultura regional dentro de uma mesma organização.

Além dos pontos citados acima, querer absorver demais em pouco tempo de casa também pode ser considerado uma auto sabotagem. É preciso tomar cuidado com o excesso de informação nesse momento inicial. O RH pode auxiliar a definir uma agenda de aprendizado com prioridades, para evitar desvio de foco e maximizar resultados esperados.

Momento 3: Os próximos 150 dias

Ao longo desse período, a lua de mel acaba e o profissional já consegue identificar as oportunidades para atacar seu plano de ação. A velocidade dessa agenda pode variar de acordo com o momento da organização e o contexto da função, no entanto acelerar esse processo é crucial para maximizar o ganho de capital político e iniciar o ciclo de geração de valor.

As armadilhas que podem comprometer essa aceleração de valor estão escondidas em algumas áreas e totalmente relacionadas ao soft skills. Um ponto curiosos é que essas habilidades não são temas da academia (graduação e pós) na área de administração, ou seja o que mais tem comprometido executivos a maximizar performance não são trabalhadas ou ensinadas nas escolas.

  1. O alinhamento: É grande a quantidade de executivos que são impactados pela falta de comunicação clara com o líder direto e/ou indireto. Dos diversos executivos que orientamos, a definição de um plano de ação e de alinhamento com o nível superior é o ponto mais delicado nesse período. É crucial definir o que será trabalhado, a forma como será executado o plano de trabalho e principalmente os recursos para execução desse plano. Além da falta de uma estrutura de alinhamento, o profissional tem dificuldade em acelerar performance quando o nível superior não é acessível, quando há muitas agendas ocultas, e principalmente quando há fatores comportamentais que bloqueiam a interação com o profissional.
  2. Relacionamentos e Alianças: Minimizar a importância de fortalecer relacionamentos e criar alianças pode comprometer a entrega de resultados e dificultar com que o profissional ande com os projetos, além de não acelerar o aprendizado sobre a organização. Olhar para esse tema como “fazer politicagem” pode soar negativo, mas é a realidade em grande parte do mundo corporativo. A cada dia as pessoas dependem de mais pessoas para execução das funções (principalmente em modelos matriciais, estrutura flat e modelos Agile).  A “politicagem” é “limpa” se essa beneficia a execução da missão-da-função e não apenas a pessoa que ocupa o cargo.
  3. Voltamos à Cultura: mais uma vez, cultura continua a derrubar profissionais que não se atentam a ela, por não saber como transitar ou não querer se adaptar a ela. Vale lembrar que menos de 5% dos executivos (nível gerencial e acima) são recrutados para atuar como principal agente na transformação cultural da organização ou da área. Os demais 95% precisam se adaptar ao novo contexto cultural.

É importante que todo executivo ao passar por uma transição de carreira se atente à importância de cada um desses empecilhos.

A Linco trabalha esses pilares com executivos de diversos segmentos para garantir que esses erros não sejam cometidos, além de acelerar a performance nesse processo de transição.

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